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熱門關鍵詞: 2017春節  城會玩  3 áí  2017′o ú  高校電腦全被黑
來源:中國網 作者:www.hbkqlk.com 人氣: 發布時間:2016-12-09
摘要:在創辦會小二以前,楊亮曾經負責人力資源工作。創業三年來,在培訓人、招聘人、選人用人方面積累了更多思考和實踐經驗。在他看來,靠譜的創業=戰略組織力,組織力=文化人才密度組織規則。任何公司都需要把這些人才最好地集聚起來,依靠強大的組織力不斷的推

  在創辦會小二以前,楊亮曾經負責人力資源工作。創業三年來,在培訓人、招聘人、選人用人方面積累了更多思考和實踐經驗。在他看來,靠譜的創業=戰略×組織力,組織力=文化×人才密度×組織規則。任何公司都需要把這些人才最好地集聚起來,依靠強大的組織力不斷的推動,才能獲得真正的壁壘。

  (本文根據會小二創始人/CEO楊亮在2016中國人力發展論壇上的講話整理。)

  

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  會小二CEO楊亮

  如何選擇靠譜的創業公司?

  對于很多人來講,選擇一家公司時思考的問題很可能:是我擅長什么?我能做什么?你給我什么樣的職位或者角色?我會遇到什么樣的老板?能拿多少的薪水?但可能只有一部分人會思考,什么樣的公司能取得成功?

  我們在招聘的過程中發現,往往段位比較高的高級人才和候選人更加關注“如何選擇公司”。一個高級人才,在職場上發展的時間越久,看問題更加本質,首先會看自己是不是跟趨勢站在一起,判斷在大趨勢之下什么公司會取得成功。

  什么樣的公司能夠取得成功呢?在半年前,我們一位投資人參加一場峰會的時候提到,互聯網公司必須架構起很高的品牌壁壘。品牌是互聯網公司的最終壁壘,因此我們會看一家互聯網公司如果已經發展到中早期階段,是否開始逐步構建起他的品牌壁壘,以及這樣的品牌壁壘能夠被人才壁壘支撐。

  

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  這個三角形模型,我把一個企業能取得成功歸結為三點:品牌、認知、人才。我把認知和人才放在三角形基座上。

  很多互聯網公司商業模式在持續進行迭代,互聯網公司發展到成熟階段,他的商業模型已經經歷了數次迭代。因此很多VC大佬考察這家互聯網公司創始人和核心團隊時,會更加關注其在認知上是否足夠先進,是否持續進行迭代。作為互聯網公司學習能力怎么樣,很大程度決定了這家互聯網公司在未來市場變化中能不能把握住新的機遇,及時進行轉型。

  很多互聯網公司每年至少有10多倍的增長,一個公司人才梯隊是否成建制構架起來,人才能否適應組織的擴張對人才密度的需求,并且支撐業務10倍速的增長,這是很多互聯網公司關鍵性的挑戰。

  人才具備了之后,一個互聯網公司能否構架壁壘很關鍵,壁壘某種程度來自文化的壁壘,人才密度的壁壘,更大程度是來自品牌的壁壘,它很大程度決定了最后的流量入口從哪兒介入。作為一個互聯網公司,品牌、人才、認知是一個互聯網公司能夠成功的關鍵。

  “水滴”組織:創業公司的組織變革

  過去互聯網公司拿著VC的錢大規模擴張,可能一招就是上萬人,就是所謂的“人海戰術”。因為人多,所以需要靠管理驅動,管理要能夠落地,必須要靠非常嚴密的流程,只有靠流程提升效率之后,人數眾多的公司才能夠逐漸壯大。

  隨著資本市場進入寒冬,近一段時間以來也會聽到各種各樣的互聯網公司裁員,并涌現出越來越多人才密集型的公司,新型的互聯網公司。大家更看重人才的質量。臉譜的CEO扎克伯格提過“一個好的工程師頂100個工程師”。

  一個階段以來我們會看到一些互聯網公司,包括傳統公司都在進行組織結構的變革。包括華為、阿里巴巴,甚至包括海爾最近一段時間以來都在進行前臺和中臺的變革——靠中臺(職能部門、數據中心)來支撐業務單元快速的試驗和擴張,這樣新的組織形態。

  我們認為這場變革正在悄悄發生,特別是在前沿領域的公司正在快速的發生,把人海戰術變成精兵強將;把管理驅動變成自我驅動;把嚴格流程變成靈活敏捷,快速應變的組織體系。

  《三體》被譽為互聯網公司啟蒙的小說,這本小說對于互聯網行業競爭有深刻的認識。

  “水滴”理論強調的是,作為一個有穿透力的肌體,需要依靠密度、速度、靈活度。在會小二,我們架構了比較精英化的團隊,目前為止我們員工人數只有200人,但是我們光管招聘的人就有10人,每天面試近百人,比例二三十選一。

  我們提出的理念是“培養20%的CEO”。如果作為一家公司這些口號僅僅停留在墻面,員工并沒有感覺到他有成為CEO可能性的時候,這樣的號召和口號是很難落地的,在人才高密度的公司每個人都在思考自身的機會點到底是什么,他是否能夠真正在這個平臺得到發展。

  因此,應該如何判斷一家公司能否取得成功,要看以下幾點:1.這個公司市場前景怎么樣。2.周圍有沒有越來越多的優秀人才帶來啟發。3.有沒有規則和機制使得公司的發展和成長依托人才,并不是依托流程。當公司過于依賴某些人才的時候,這家公司的組織結構是否健壯,這樣的公司是不是也不健康?如果一家公司完全不依賴人才,在固定的崗位輕輕松松就能拿錢的話,這樣的公司未必能吸引真正的人才,現在的人才更希望獲得認同,更加謀求在新的環境當中到底能否激發他真正的潛能。每家公司作為人才建設的終極目的一定是發覺人真正的欲望,把人真正的欲望跟平臺的長期發展和戰略結合到一起。

  創業公司的看人三板斧

  人才發展的模型有三方面:學習力、認知、性格。

  

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  一個公司的認知有的時候取決于團隊的認知,因此認知能力比較強的個體在一個互聯網公司中必然是重要的,因此他也能在團隊中獲得最大化的發展。

  第二個是性格,越來越多的公司會發現人的性格是難改變的,發展中的公司,變化是隨時的,人和人之間組織架構的變革是隨時的,在急劇變化的環境中,一個人是不是真正發揮自己,很大程度上取決于他的性格。

  我們團隊沒有招聘很多同行的人才,大量的都是來自跨行業的人才,既有在東北開農場的農場主,也有在新疆挖礦的地質人員,我們主要是看他的性格和學習能力。一個人學習的速度可以加速的提升,一個人的性格往往難改變的,這由他的出生,成長環境所造就的。

  我有一個朋友寫過一個朋友圈“六七年的創業過程中,一直陪伴公司上市,其中堅守到最后,真正取得勝利成果的往往是那些性格特別好的人”。是說這個人的情商比較高,性格上能夠具備某種容忍灰度的能力,同時又比較皮實。越來越多的互聯網公司并不要求初始人才各方面的條件都非常具備,但是非常看中這個人迭代自己的能力,可塑性。具備某些性格的人自我迭代能力就非常弱,成長速度很慢,往往在快速變化面前成為變革的阻礙。

  性格決定了選擇,選擇決定了發展。原來我們同事出過一道面試題,我們會問:“努力重要,還是選擇重要?”有一部分面試者回答,選擇是要經過非常艱辛的努力才有選擇的機會,可以說在選擇的時候也要經過非常努力才能做出正確的選擇。某種意義來講,選擇的前提就是基于人的性格。

  一個人的認知能力和性格決定了這個人的學習力,一個人是否持續對外界信息輸出,并且不斷的獲得反饋,從某種意義來講性格決定了你吸收反饋的能力。特斯拉公司的CEO艾倫馬斯克講:“一個人最重要的學習是通過反饋學習的。”在這個反饋中能夠了解人,了解事物,了解公司,你很多學習都是通過反饋獲得的。

  這樣三元素的模型對于會小二來講,我們在選拔人才的時候是非常重要的。

  一個人的學習和認知靠什么?投資人選擇企業的時候會比較看中創始人的元認知能力,就是你學習方法的學習力怎么樣,能不能思考,如何找錘子,而不是解決具體的問題。

  元認知能力在很多場景下,我們會發現它往往是在創業公司高級人才區別于普通人才最主要的特征。比如說給到某一個高級人才很粗顆粒度的項目或者任務,比如我們告知要創建一個數據業務,我們期望達到什么目的,你去把這個項目落地,半年之后我要什么樣的結果,在這樣的問題面前跟一個人進行創業沒有什么區別,一部分人能拿起來,但是大部分人拿不起來,大部分人拿不起來是因為他元認知能力。做這樣一件事情,絕大部分認知都需要他在做這件事情的過程中積累,他過去的技能對一個行業的理解都會發生很多的變化,遇到的問題會很多,到底如何解決很大程度是考察他的元認知能力。

  什么樣的人會在創業公司取得成功?

  我們在面試的過程中發現,在遭遇資本寒冬之后,整個互聯網行業,創業型公司都在紛紛解體,于是我們就發現,也有一部分比較資深的人士在進行職業選擇的時候遵循的思路和想法。

  

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  一部分智商非常高的人走了下面這條路徑。他們在某種程度來講一直在非常小型的公司中做事情,并且在這些小型公司他們的境遇并不是很順,反過來評估他們技能的時候發現很不錯的,如果你深入理解他性格特質的時候,會發現他們特別容易找感覺,在做事情的過程中更多的是找到相對于周邊環境的存在感和優越感,他們對于眼前成就的敏捷度非常高,這樣往往限制了他們的職業發展。

  還有一部分人把握機遇的時候把握的特別好,他做每一次選擇的時候都比較謹慎,不太會因為某個崗位多兩三千就跳槽,他們更看重中長期的發展。

  什么樣的人看重中長期的發展?更本質的人會更看重事業的中長期發展。因此他們很需要把握住晉升的機會,在這些機會面前他們的表現往往是很不一樣的。有的人表現的比較堅韌,并且有長期的規劃能力,他知道在矛盾和沖突發生的時候,包括組織內部有沒有政治斗爭,他會選擇正確的方法對待,包括他會持續正向的推動組織的優化改正。他是為了看到更廣闊的世界,為了有更高的視角,了解商業的本質,公司發展的本質,對于這些人來講他在優秀的公司一定能獲得長足的發展機會。

  

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  靠譜的創業=戰略×組織力。組織力=文化×人才密度×組織規則。任何公司獲得真正的壁壘都需要把這些人才最好地集聚起來,依靠強大的組織力不斷的推動。

  特別是到一個公司逐漸做大之后,規則決定了優秀人才是否能在一個平臺上停留和能夠脫穎而出,發揮出他們真正的潛能。

  弱小和無知都不是生存的障礙,傲慢才是。一個人能夠持續的學習一定能在創業公司中有所成長。

責任編輯:TECH007

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